Synthèses RH

2 articles ont suscité ma curiosité dans le magazine marocain ESSOR 08/08

 

• 2^ème assises du coaching :

L’objectif de Maroc coaching « l’association des professionnels de coaching » est de contribuer à faire émerger ce nouveau métier au Maroc. Mais cela impose une clarification du concept même du coaching afin de protéger la profession et de garantir sa pratique suivant des normes, sinon le métier risque d’être en danger car chacun peut s’improviser coach. C’est pour cette raison qu’il existe des critères à ne pas omettre dans le chois d’un coach, tels que le certificat du coach, les références professionnelles et les qualités personnelles.

 

• Atlanta, le chantier d’une révolution RH

L’agence d’assurance Atlanta motive ses troupes via une rémunération attrayante et des avantages en nature dans le but de maintenir une cohésion sociale.

La DRH ne s’arrête pas là, elle a pour objectif de renforcer les liens entre les collaborateurs en partageant des moments inédits dans une ambiance décontractée, activités physiques et artistiques font partie du lot : parcours militaire, chasse au trésor, puzzle, peinture, spectacle, ce riche cocktail doit booster le sentiment d’appartenance dans l’esprit des équipes. Cette même idée est développée pour les enfants des collaborateurs. Sans oublier d’autres outils utilisés tels que le journal interne, l’intranet, l’affichage, la formation axée sur le développement des compétences, la négociation de tarifs préférentiels pour les collaborateurs…

Le Maroc a longtemps souffert d’un problème majeur : la rareté des ressources humaines en qualité et en quantité suffisante pour faire face à la demande sans cesse croissante.

Ceci est certainement dû à certaines entreprises marocaines qui ont toujours hésité à investir dans la formation continue de peur de financer des collaborateurs qui les quitteraient. La formation est perçue comme un cout plutôt qu’un investissement en dehors de la complexité du processus de remboursement. En effet, l’état prend en charge une partie des coûts de formation mais la complexité du montage des dossiers et les délais de remboursement découragent les entreprises.

 

De nos jours, la croissance économique au Maroc dépend de plus en plus de la capacité des entreprises marocaines à améliorer leur compétitivité et à innover au travers l’acquisition des nouvelles technologies, c'est à dire à disposer des ressources humaines plus qualifiées.

C'est pourquoi le Maroc accorde au secteur de la formation professionnelle une importance particulière, vu le rôle qu'elle joue dans le développement du capital humain.

En effet, le Maroc vise de nos jours à créer un levier pour la satisfaction des besoins en compétences des entreprises et à améliorer l'employabilité de l'offre de travail.

Ce qui implique le renforcement des modes de formation liés directement aux entreprises, tels que la formation alternée, la formation par apprentissage et la formation en cours d'emploi.

 

 

 

La formation est devenue la priorité pour S.M. le Roi Mohammed VI qui lance le 15 Juillet 2008 à Nador le plan national d'urgence de formation professionnelle. 

Ce plan vise à mettre en place une offre de formation cohérente avec les spécificités et les besoins en compétences. Par la même occasion, S.M. le Roi a présidé la signature de quatre conventions pour l'activation de ce plan d'urgence.

La première convention relative au programme de formation par apprentissage de 60.000 jeunes ruraux dans les métiers porteurs, a été signée par Jamal Rhmani, ministre de l'Emploi et de la Formation professionnelle et Aziz Akhenouch, ministre de l'Agriculture et des Pêches maritimes.

Quant à la deuxième convention, signée par M. Rhmani et le secrétaire d'Etat chargé de l'Artisanat, Anis Birou, elle porte sur la formation par apprentissage de 60.000 artisans avec l'objectif de doter le secteur de l'artisanat d'une main-d'oeuvre qualifiée permettant d'accompagner la mise à niveau des unités d'artisanat et de favoriser l'insertion des lauréats dans la vie active.

La troisième convention, signée par M. Rhmani et Ahmed Akhchichine, ministre de l'Education nationale, de l'Enseignement supérieur, de la Formation des cadres et de la Recherche scientifique, porte sur la création de licences professionnelles en partenariat entre les universités et les établissements de formation professionnelle.

La dernière convention relative au développement des ressources humaines pour l'accompagnement du plan de développement intégré du secteur industriel, a été signée par M. Rhmani et Ahmed Réda Chami, ministre de l'Industrie, du Commerce et des Nouvelles technologies.

 

Ce plan d'action 2008/2012, auquel a été allouée une enveloppe budgétaire importante, permettra la création de plusieurs Centres de formation par apprentissage (CFA).

Les enquêtes, réalisées auprès de différents secteurs d’activité ont permis d'identifier un nombre important de places d'apprentissage offertes.

L'étude concernant la création de licences professionnelles a permis, quant à elle, l'identification des besoins en licences professionnelles. Le plan d'action, porte aussi sur l'organisation de licences professionnelles (LP) selon deux options consistant à consacrer deux semestres de formation pour les titulaires du bac +2 et six semestres de formation pour les titulaires du bac ou d'un diplôme équivalent.

Le démarrage de la formation, s'effectuera, dès la rentrée 2008/2009 dans 25 licences professionnelles accréditées avec un effectif de 625 inscrits pour atteindre à l'horizon 2012 une centaine de licences avec 2.500 nouveaux inscrits.

A l’issue de cette formation sera délivré par l’université un diplôme de licence professionnelle.

Dans le cadre de ce plan, une étude a été réalisée en vue d'élaborer un plan de développement des ressources humaines 2008/2012, s'articulant autour de trois axes principaux.

Le premier axe porte sur le développement de la formation (270 MDH), le deuxième concerne la mise en place d'un dispositif d'aide directe aux entreprises pour la formation (2,7 milliards de DH) et le troisième est relatif à la création d'instituts de formation spécialisés et au  développement de la formation par apprentissage.

 

Le secteur de l’hôtellerie

Concernant l'accompagnement du secteur de l'hôtellerie, les projections 2008/2012, a dit M. Rhmani, révèlent un besoin en compétences d'environ 62.000 professionnels tenant compte des investissements prévisionnels et de la capacité litière qui en découle.

Le plan d'action retenu dans le cadre du contrat ressources humaines-hôtellerie (RH-hôtellerie) s'articule autour de l'optimisation et l'extension du dispositif de formation, du développement de l'apprentissage, la formation de 67.000 lauréats à l'horizon 2012 et le renforcement de la qualité de la formation et de l'enseignement des langues étrangères.

En France, la loi du 4/05/2004 a réformé la formation professionnelle continue. Cette loi a définie les objectifs suivant:

Favoriser l'insertion professionnelle pour les travailleurs ;

Permettre leur maintien dans l’emploi ;

Favoriser le développement de leurs compétences ;

Faciliter l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle ;

Permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance.

 

Fixée à 1,6 % de la masse salariale à compter de 20 salariés, l’obligation comporte trois compartiments :

0,9% au titre du plan de formation (adaptation au poste de travail, évolution des emplois ou maintien dans l’emploi, développement des compétences)

0,5% au titre de la professionnalisation (acquisition de compétences ou qualifications reconnues par l’alternance) mutualisés par les OPCA ;  

0,2% au titre du congé individuel de formation (CIF), qui fait généralement l’objet d’un circuit de collecte spécifique (OPACIF)

 

Les outils de la formation professionnelle

Le plan de formation

Le plan de formation représente l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience que l’employeur décide de faire suivre à ses salariés à son initiative ou sur proposition des représentant du personnel.

3 types d’actions de formation peuvent figurer dans le plan de formation :

Les actions d’adaptation au poste de travail

Les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l’emploi

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences

 

Le droit individuel à la formation

Tout salarié, sous réserve d’une ancienneté d’un an, bénéficie d’un droit individuel à la formation (DIF) d’une durée minimale de 20 heures par an qu’il exerce à son initiative pour suivre une formation dont le choix est arrêté avec son employeur.

 

La période de professionnalisation

Le contrat et La période de professionnalisation sont destinés à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle ou le maintien dans l’emploi de publics considérés comme prioritaires pour l’accès à la formation.

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes de 16 ans et de moins de 26 ans qui souhaitent compléter leur formation initiale pour pouvoir accéder aux métiers souhaités et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans ou plus, dès leur inscription à l’ANPE pour favoriser leur retour à l’emploi.

Quant  à la période de professionnalisation, elle s’adresse :

Aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard des technologies et des organisations

Aux salariés âgés de 45 ans, qui après 20 ans de vie professionnelle, souhaitent consolider la seconde partie de leur vie professionnelle.

Aux femmes après un congé maternité

Aux travailleurs handicapés

Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise

 

Le bilan de compétence

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

 

Le Congé individuel de formation

Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié qui souhaite élaborer un projet professionnel individuel, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. La prise en charge financière du CIF relève de la compétence des organismes paritaires agrées par l’état au titre du CIF.

 

La Validation des acquis de l’expérience

Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire nationale des certifications professionnelles.

 

La croissance économique au Maroc dépend de plus en plus de la capacité des entreprises marocaines à améliorer leur compétitivité et à innover au travers l’acquisition des nouvelles technologies, c'est à dire à disposer des ressources humaines plus qualifiées.

C'est pourquoi le Maroc accorde au secteur de la formation professionnelle une importance particulière, vu le rôle qu'elle joue dans le développement du capital humain.

« La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel et à leur promotion sociale. »

La formation professionnelle constitue une source de gain dans l’entreprise dans la mesure où elle favorise le développement des potentiels,  l’amélioration de la compétitivité, l’accroissement de la performance globale et l’anticipation de besoins futurs.

Elle est également l’opportunité pour le salarié de développer ses compétences individuelles, d’améliorer sa performance, d’acquérir une reconnaissance et de préparer son évolution de carrière.

En effet, le Maroc vise de nos jours à créer un levier pour la satisfaction des besoins en compétences des entreprises et à améliorer l'employabilité de l'offre de travail.

Ce qui implique le renforcement des modes de formation liés directement aux entreprises, tels que la formation alternée, la formation par apprentissage et la formation en cours d'emploi.

Une économie plus diversifiée, compétitive et dynamique permettrait ainsi la création soutenue d’emplois productifs, la croissance des salaires et donc le niveau de vie de la population. 

 

Le 7 Mai 2008 s’est tenu un atelier sur les politiques de l’emploi sous le thème «  plus d’emplois de meilleure qualité » Organisé par la Banque Mondiale et l’Organisation de la Coopération et de Développement Economique( OCDE) en collaboration avec le Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.

Le principal défi auquel doit faire face les politiques économiques et sociales est  la  création d’emplois de meilleure qualité en nombre suffisant. La stratégie poursuivie par le Maroc vise à relever durablement le potentiel de croissance par une politique d’encouragement des investissements, en portant une attention particulière au développement des petites et moyennes entreprises. Pour stimuler la croissance, le Gouvernement poursuit une politique de réduction de la pression fiscale globale, en l’occurrence des allégements des coûts directs et indirects du travail de manière à soutenir le pouvoir d’achat des bas salaires.